Daca îţi cunoşti oamenii, cunoşti potenţialul companiei tale  

Derulez şi organizez centre de evaluare şi dezvoltare de aproape 4 ani de zile şi am evaluat peste 600 de manageri din diverse companii, multinaţionale, naţionale, cu capital integral străin sau românesc. Toate companiile cu care am lucrat au pornit de la ideea că şi-ar dori să cunoască mai bine personalul companiei şi nivelul lor actual de dezvoltare.

Pot spune că rezultatele au confirmat de cele mai multe ori aşteptările lor dar în foarte multe cazuri ele au fost depăşite. De ce? Deoarece rezultatele obţinute au fost mult mai multe, acoperind aproape toate funcţiunile din cadrul resurselor umane: recrutare, promovare, dezvoltare, planul de succesiune, managementul de performanţă.
Toate aceste informaţii te ajută să-ţi aliniezi politicile de resurse umane la obiectivele strategice ale companiei dar şi invers. Foarte mulţi manageri au revelaţia cunoaşterii cu adevărat a dezvoltării actuale a personalului, nivel de dezvoltare nealiniat la dezvoltarea propriei companii şi mai ales a pieţei. Cu alte cuvinte, oamenii sunt în urma ritmului de dezvoltare a companiei şi a pieţei ca nivel al cunoştinţelor sau al competenţelor necesare pentru a performa. Acesta este rezultatul concentrării companiilor, cel puţin în ultimii ani, pe dezvoltarea de noi produse şi servicii pentru a face faţă concurenţei şi dinamicii pieţei şi mai puţin pe dezvoltarea oamenilor. Din păcate produsele şi serviciile sunt din ce în ce mai asemănătoare şi diferenţa o vor face oamenii din cadrul companiilor.

Toate aceste lucruri s-au mai spus şi companiile au devenit din ce în ce mai conştiente că accentul trebuie pus pe dezvoltarea oamenilor. Problema este cum îi dezvolt? Cum ştiu că programul pe care eu îl aplic are maximum de rezultat şi este aliniat atât la nivelul nevoilor de dezvoltare ale oamenilor cât şi la nivelul cerut de piaţă? Cum ştiu că programul de dezvoltare este suficient de motivant pentru a obţine şi retenţia de personal cel puţin pentru 2 sau chiar 3 ani?
Răspunsul este unul singur, cunoscându-ţi oamenii. Cum? Iată mai jos o listă cu câteva sugestii:

1. asigură-te ca ai un sistem de management de performanţă valid în cadrul companiei, obiectiv, motivant şi legat de celelalte funcţiuni din cadrul resurselor umane.
2. asigură-te că sistemul de management de performanţă măsoară atât obiectivele profesionale cât şi cele comportamentale.
3. dacă nu există un sistem de management de performanţă valid, apelează la serviciile unor consultanţi externi pentru a sugera un astfel de sistem. În acesta caz trebuie să te aştepţi ca primele rezultate ale evaluărilor să fie în intervalul 1an- 2 ani. Dacă te grăbeşti, şi nu îţi poţi permite să aştepţi atât de mult, organizează sesiuni de evaluare sau centre de evaluare şi dezvoltare apelând la consultanţi externi. Chiar dacă pare costisitor în prima etapă, aceste programe merită efectuate din prisma relevanţei informaţiei obţinute.
4. asigură-te că fiecare manager conduce sesiunile de evaluare formale la termenul stabilit dar şi că pe parcursul anului există suficiente sesiuni informale relevante.
5. asigură cel puţin încă un instrument care să măsoare performanţa comportamentală şi profesională a angajaţilor (de la interviuri comportamentale, testări profesionale şi de aptitudini, până la jocuri de rol şi centre de evaluare şi dezvoltare).
6. asigură-te că informaţiile adunate din cadrul sesiunilor de evaluare sunt procesate corespunzător şi că obţii informaţii valide şi utile pentru a construi programele de dezvoltare.
7. ai grijă ca elaborarea planurilor de dezvoltare să fie în linie cu nevoile angajatului de dezvoltare dar şi în linie cu obiectivele strategice ale departamentului şi ale companiei.
8. oricui îi place noul şi inovaţia. Asigură-te că te diferenţiezi prin achiziţionarea sau dezvoltarea unor programe inedite de dezvoltare. Era cursurilor clasice a apus demult. Angajaţii vor să trăiască experienţe şi să înveţe din acestea.
9. nu uita să vinzi intern orice program de dezvoltare instituit şi să faci mult zgomot pe seama beneficiilor lui atât pentru angajat cât şi pentru companie.
10. verifică periodic dacă programele instituite şi-au atins obiectivele propuse. Analizează în permanenţă rezultatele lor profesionale obţinute înainte şi după programele de dezvoltare instituite, măsoară nivelul de dezvoltare al competenţelor şi gradul de satisfacţie al angajaţilor. Dacă programele au fost bine gândite se va vedea in cifra de afaceri dar şi in profitul companiei.

Cursa companiilor pentru a se diferenţia prin oameni a început! Mult succes celor care au început cursa dar şi celor care se gândesc să intre în competiţie.

Daniela Căţănaş
Business developer WKH- Ascendis